Профессиональный коуч. Обучиться или назваться?

 Статья издана в сборнике IX научно-практической конференции Школы исследовательской культуры, Санкт-Петербург в 2013 году.

      В последнее время, в нашу жизнь медленно, но верно, входит такое понятие как коучинг. Трактуют его по-разному: как разновидность тренинга, как консультирование, как некую терапию, как наставничество. Все о нем что-то слышали, но мало кто знает, что это такое на самом деле. Совокупность факторов дает поле для деятельности непрофессионалам.

      Работодатели пестрят вакансиями на должность коуча, но при этом коуч, в их понимании, должен заниматься не только процессом коучинга, но и продавать, владеть кассовым аппаратом, попутно выполняя функции hr-ов. Не страшно, если путаница возникает в результате незнания, что такое коучинг. Гораздо хуже, если к работодателю на вакансию попадает случайный в коучинге человек. Прочитает он пару книг о коучинге, получит сертификат участника тренинга от тренера, который вроде как коуч, назовет себя «коучем» и начинает трудовую деятельность. В результате, возникает образ некого алхимика от коучинга, который подбирает и наставляет персонал, тренирует его, мотивирует кнутом и пряником, а в случае аврала сам встает на передний край обороны как продавец.

      Хорошо, если в процессе происходящего, работник понимает, то, что он делает - это совсем не коучинг. Что его тренер сам далек от коучинга и весь свой опыт наработал на тренингах ораторского мастерства и повышения продаж. Что выданный им, «сертификат» стоит ровно столько, сколько уплачено за пройденный тренинг, бумагу, на которой он напечатан и полиграфические услуги. А коучем тренер назначил себя сам, не имея никакого отношения ни к одной ассоциации коучей, исходя из того, что основатели коучинга: Тимоти Голви, Джон Уитмор, Томас Дж.Леонард тоже не были нигде и никем сертифицированы. По аналогии с ними, он написал книгу, честно переписав своими словами наиболее известные по коучингу в кратком изложении, и издал её небольшим тиражом. Совершив этот набор действий, он счел себя вправе назваться коучем.

      Так что же работник? Поняв и осознав разницу, он начинает собирать информацию о коучинге. И, уведомив работодателя, начинает профессиональное обучение коучингу. Если понимания у работника не происходит, то он меняет кнут на розги, пряник на булочки с изюмом и продолжает с прежним энтузиазмом затыкать собой все дыры.

      Тогда возникают подозрения у работодателя. Его информировали, что коучинг-это не только модно, но и эффективно. Он взял на работу коуча. Результат: эффекты не ясны, перспективы туманны. В организации появился сотрудник, деятельность которого мало отличается от остальных. Но выделена специальная штатная единица! И нельзя сказать, что он сидит на одном месте. Тренинги проводит, внушает, чтобы мотивировались, личным примером показывает, как кнопки на кассовом аппарате нажимать, повышения продаж требует. А результат, как без него. И, вздохнув, работодатель решает: пусть называется, как хочет. Продает, да и ладно. Перестанет продавать,уволю. Жили без коуча, и дальше не пропадем.

      Так что же такое коучинг? Как отличить коуча от случайного в коучинге человека? Об этом и пойдет речь в статье.

Итак, коучинг. Что это? Есть несколько вариантов формулировки данного понятия. Вот некоторые из них:

Коучинг (от англ.coaching-обучение, тренировка) - искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека. М. Дауни.

По мнению Д.Уитмора, «коучинг раскрывает потенциал человека и таким образом помогает ему достичь максимальной эффективности».

Р.Дилтс описывает коучинг как «процесс, в ходе которого отдельным людям и целым коллективам помогают действовать продуктивно и максимально реализовывать свои способности».

      Коучи-это профессионалы, обученные работать со всеми аспектами жизни клиента. Поэтому профессионализм коуча становится решающим фактором обеспечения качества коучинга, как процесса, а понятие «профессиональная компетентность» - ключевым. Перефразировав К.Д.Ушинского, можно сказать о коуче: человек может стать в его руках или свободной достойной личностью, или невольником, рабом.

      В соответствии с ГОСТ Р ИСО10015-2007, пункт 3.1: «профессиональная компетентность-выраженная способность применять свои знания и навыки». Что же это за знания и навыки? Во-первых, знание того, что представляет собой сам процесс коучинга. Понимание того, что цели клиента - его личные. Коуч может прояснить или уточнить цель, но никак не имеет права изменить её. Не подталкивать клиента к целям, а вдохновлять или мотивировать на их достижение. Безоценочность цели клиента и путей её достижения. Возможно, что в процессе коучинга, клиент сам пересмотрит свою цель, скорректирует свои возможности или вообще откажется от неё за ненадобностью. Задача коуча привнести ясность в ситуацию для клиента. Помнить, если клиент не чувствует давления со стороны коуча, он естественным образом будет брать на себя ответственность и обязательства за выполнение своих целей. Иногда в процессе коучинга, коучу может потребоваться смоделировать клиенту опасные последствия его бездействий или эмоционально поддержать клиента, ни к чему конкретно не подталкивая. В этом случае, должен быть соблюден баланс между одним и другим. И самое главное условие коучинга-это контакт. Без контакта никакое коучинговое взаимодействие невозможно.

      Для эффективного ведения коучинга и поддержания контакта протяжении всего процесса необходимы: навыки калибровки (проверки, уточнения по Ожегову) типа клиента, состояния клиента, его жизненных ценностей, критериев; моделирования ситуации; навык работы с речевыми инструментами коуча; навык коуч-позиции. Это та самая безоценочность, о которой упоминалось выше. Другими словами, нейтральная позиция в контексте принятия или непринятия коучем решений клиента.

      Суть коучинга не в том, чтобы научить, передать свой опыт и знания кому-то, а организовать процесс так, чтобы человек сам захотел научиться. Цитируя Джона Уитмора, можно сказать: «Для коучинга требуется навык коучинга, а не знания в конкретной профессиональной области-в этом и заключается сила коучинга».

      Согласно этическим нормам Международной ассоциации коучей и тренеров (ICTA): целью коуча всегда должно являться дальнейшее личностное и психологическое развитие клиента и улучшение его здоровья. Эта цель важнее любых личных интересов, которые могут возникать у коуча. Коуч должен продолжать работать над своим личностным развитием, например, принимая участие в тренингах или участвуя в группах для коучей, получая супервизию на свою работу с клиентами, а также прорабатывая собственные темы в личном коучинге.

      Вернемся теперь к нашему случайному в коучинге человеку. Как то, чем он занимается соотносится с коучингом? На то он и случайный, что никак. В лучшем случае, его можно назвать тренером. Вернемся к ГОСТу. Согласно пункту 3.2: «обучение (training) - процесс предоставления и совершенствования знаний, навыков и качеств для удовлетворения требований». Ну, обнаружил человек у себя желание учить. Похвально. Пусть предоставляет знания владения кассовым аппаратом, увеличения продаж и иже с ними. А в процессе предоставления навыков, сам продает и пробивает товар на кассе. Что называется, демонстрирует на собственном примере. Тогда весь процесс пребывания такого человека в организации принимает логичность и законченность. Он показывает качества для удовлетворения требований. И у работодателя не возникает вопросов и сомнений в отношении такого работника, назовись он сразу тренер, а не коуч.

      Однако и здесь есть небольшой нюанс. Согласно кодексу этики и практики обучающих тренеров*: «тренеры должны ознакомить обучаемых с различием между обучением, супервизией, терапией, консультированием и использованием консультативных навыков. Во время обучения, роли обучаемого и клиента должны различаться. Те, кто консультирует обучающихся во время обучения, не должны иметь отношения к обучению, а также к процедуре аттестации».

      Но, «мастер на все руки» обучает персонал, проводит его аттестацию, попутно консультирует. Получается, что и тренером его назвать можно с большой натяжкой.

      Так ,как быть? Работодателям стоит точнее формулировать запрос на кадры. Конечно, упаковка, особенно такая яркая, как коуч или бизнес-тренер, весьма привлекательна. Но, если вы сами не знаете, что вы хотите, как вы узнаете, что вы это получили? Как оценить эффективность специалиста, если вы не знаете ,кого приняли?

      В настоящее время отрасль обучения и развития человеческих ресурсов активно развивается. Как следствие этого, требования заказчиков к профессионализму тренеров и качеству тренингов растет. Наблюдаются изменения в подходах к обучению, развитию человеческих ресурсов и в самих тренинговых (обучающих) компаниях, готовящих тренеров и коучей. Тренинговые (обучающие) компании, которые пришли на рынок всерьез и надолго, стремятся соответствовать мировым стандартам. Для этого они получают аккредитацию в одной из международных ассоциаций с правом выдачи сертификата международного образца своим ученикам. На сегодняшний день, самые известные в России - это ICF(Международная Федерация Коучинга), ECA(Европейская Ассоциация Коучинга), ICTA (Международная ассоциация коучей и тренеров), ICC(International Coaching Community), ПАРК (Профессиональная Ассоциация Русскоязычных Коучей). Информацию о своих выпускниках они размещают на сайтах с указанием их личной информации и специализации. Требования к таким компаниям очень высоки. Как минимум, один из тренеров компании должен пройти весь курс обучения в выбранной им ассоциации. Пройти в ней весь путь от «Ассоциированный Коуч» до «Аккредитованный Тренер», в зависимости от терминалогии, принятой в ассоциации. Каждая ступень должна быть подтверждена соответствующим сертификатом, на получение которого может потребоваться не один год. За годы аккредитации, эти люди становятся настоящими специалистами, профессионалами в своем деле. На базе высшего образования, они изучают или углубляют свои знания в области психологии, менеджмента, философии. Набираются опыта в написании и проведении авторских тренингов, разрабатывают свою методику преподавания и обучения в соответствии с требованиями ассоциации. Иными словами, получают профильное образование. И только по прошествии всей процедуры аккредитации, начинают уже сами готовить специалистов высшего уровня. Размещают информацию о своих подопечных на своем сайте, демонстрируя, таким образом, уверенность в качестве своего преподавания и выпускников. Стоит ли говорить о ценности такого сертификата?

      Составляя резюме, каждый претендент указывает в нем свое образование и опыт работы. Рассмотрим два резюме . Первое: совокупный опыт работы внутренним тренером пять лет. Профильное образование: сертификат о прохождении двухдневного тренинга тренеров, выданной компанией «ХХХL» с логотипом и подписью отца-основателя данной компании. Второе: опыт работы до года. Профильное образование: сертификат с логотипом и печатью международной ассоциации, к которой принадлежит тренинговая компания. Логотип компании, адрес сайта, синяя печать, регистрационный номер, живая подпись аккредитованного Мастера с указанием всех его регалий.

      Кого из претендентов выбрать? Чаще всего берут первого, не углубляясь в вопрос о профильном образовании. Странно, но у работодателей не возникает этот вопрос, о качестве и количестве проведенных тренингов вообще никто не спрашивает. Задайся этими вопросами работодатель, он бы прояснил ситуацию, интернет ему в помощь. Запрос-ответ: Компания «ХХХL» - не найдена, а если и найдена, то там нет даже намека на тех, кто и когда проходил у них обучающие программы. Остается только надеяться на то, что за пять лет работы первый претендент провел хоть какое-то количество тренингов и имеет в рукаве универсальный «тренинговый набор», который перекраивает в зависимости от профиля нового места работы, выкидывая «макароны», заменяя их «средствами гигиены».

      Со вторым претендентом проверка минимальна. Запрос-ответ: адрес сайта указан на сертификате. Открывается сайт, вводится фамилия и вот он: фотография, информация, как гарантия прохождение процесса обучения. А это значит, что он профессионально освоил технологию и методологию коучинга, обучен технологиям работы бизнес-тренера. Вследствие интенсивности обучения, чередования теории и практики с супервизией у профессионального куратора он стал высококлассным специалистом-практиком. Обучающие компании размещают информацию о своих выпускниках, потому что они уверены в качестве своего образования. Таким образом, о каждом профессиональном коуче или тренере можно навести справки.

      Однако, многие до сих пор предпочитаю действовать по старинке, на авось. Все хотят специалистов с опытом работы, не задумываясь о том, что для получения классного специалиста нужно два непременных условия: хорошая теоретическая подготовка и регулярная параллельная практика. Рисовать умеют многие, однако произведения искусства пишут единицы. Возможно, что есть смысл вырастить такого специалиста у себя в компании. Определиться с потребностями в организации. Кто нужен: тренер, коуч или наставник? Четко прописать список его компетенций. Выбрать обучающую компанию с тем прицелом, чтобы рассуждения обученного специалиста о мотивации, стратегическом развитии бизнеса были интересны работодателю, а не друзьям в курилке. Работодателя интересует результат и что конкретно можно сделать. Не теоретически, благодаря духовному развитию, а реально здесь и сейчас. Подойдя к обучению с должным вниманием и глубоким изучением вопроса, можно достичь максимального эффекта от обучения коучингу как работодателям, так и людям, желающим освоить профессию коуча или тренера.

       Автор: Перова Анжелика Юрьевна. Сертифицированный Мастер-коуч Professional ICTA, сертифицированный бизнес-тренер ICU. Certified Trainer of Coaching ICTA. Wingwave-coach. Член ECA (Европейская Ассоциация Коучинга).

       Использованная литература:

*Перевод: О.Сульчинская Журнал практической психологии и психоанализа, 2000, №3.